What sets true leaders apart from average managers? These five defining qualities—plus one crucial insight—make the difference, and they can be intentionally cultivated.
Dr. Imre Márton Reményi, an expert in personal development and leadership coaching, provides exclusive insights into the psychology of outstanding leaders.
Before delving into the topic, an essential distinction must be made: managers ensure that tasks are executed correctly, whereas leaders ensure that the right tasks are pursued in the first place. This distinction explains why many MBA programs primarily produce managers rather than true leaders.
The following five competencies, plus an additional fundamental principle, are shared by all long-term successful leaders—regardless of demographic factors such as gender, physique, age, or eloquence.
1. They Possess a Clear Vision
Exceptional leaders have a well-defined vision for how their organization will contribute to the world. Their ambitions extend beyond financial metrics—they seek to create lasting value, improve well-being, and enhance lives through their company’s work.
To sustain motivation, they follow a structured approach:
- What is our purpose?
How should the world be different, fairer, or more fulfilling because of our efforts? Martin Luther King Jr. famously captured this in his speech: “I have a dream!” - What is our contribution?
This goes beyond products or services—it reflects the company’s core philosophy. Consider Nike: they don’t merely produce sportswear; they embody a mindset —“Just Do It.” - How do we contribute?
Leaders assess whether their organization is actively adapting and responding to a changing environment. They distinguish between reaction and response—the latter requiring thoughtful evaluation before action. This is the essence of strategy.
Self-Assessment: What would the world lack if your company did not exist? What strategy guides your organization, and how effectively does it align with your vision?
2. They Communicate Their Vision Persuasively
Since no leader succeeds alone, they must inspire others to join their mission. This requires compelling and clear communication that elicits genuine commitment from employees, stakeholders, and partners.
3. They Communicate with Respect and Authenticity
Exceptional leaders exercise self-discipline, ensuring their interactions reflect respect and equality rather than hierarchy and ego.
Consider an example: In a corporate assessment, a CEO stormed through a waiting area without acknowledging employees or visitors. Later, when confronted with employee concerns about recognition, he dismissively remarked, “Recognition again? They should be grateful they have a job!” His leadership approach alienated employees, and not surprisingly, his company struggled with retention.
Data on employee retention underlines the importance of leadership quality:
- 70% of employees join a company due to its overall reputation.
- 15% are drawn to its vision.
- Yet, 50% leave because of direct supervisors and 40% leave due to workplace culture—factors ultimately shaped by leadership.
Self-Assessment: What do your employees gain from having you as their leader?
4. They Focus on Their Strengths
Extraordinary leaders have an acute awareness of their strengths and weaknesses. Rather than attempting to compensate for their shortcomings, they leverage their strengths fully.
For instance, a leader who struggles with spreadsheets but excels in communication devotes time to building relationships—internally and externally—not merely for personal gain but in service of their vision. They collaborate with suppliers to optimize production and reduce costs, creating mutual benefits.
5. They Surround Themselves with Experts
Rather than attempting to master every domain, successful leaders enlist specialists in finance, legal matters, technology, and operations. They also work closely with assistants to manage their schedules effectively.
Additionally, they seek regular guidance from coaches and advisors, recognizing that professional reflection is not a sign of weakness but of responsibility and strength.
Self-Assessment: With whom do you regularly discuss the future of your company?
+1. They Trust Their Specialists Completely
The final and perhaps most critical insight: extraordinary leaders trust their experts.
This often raises concerns: “Isn’t blind trust reckless? Shouldn’t leaders maintain control?” While oversight is necessary, the real question is: Who controls whom, and what exactly is being controlled?
Traditional models assume leaders must control their employees—but how can a leader micromanage someone with superior expertise in a given area? The answer is simple: they cannot.
Instead, great leaders sit beside their specialists, not across from them, and evaluate outcomes collaboratively.
Self-Assessment: Who is the most trusted person in your organization?
Final Thoughts
Leadership is not static—it can be developed and refined. The best leaders commit to continuous self-improvement.
Remember: Those who stop improving, stop being great.
About the Author
Dr. Imre Márton Reményi is a psychotherapist, consultant, and expert in personal development, as well as a leadership coach. For over 25 years, he has helped top CEOs and entrepreneurs overcome challenges such as stress, burnout, and personal development barriers.
As a lecturer, he has taught at the University of Vienna, Sigmund Freud Private University Vienna, the University of Innsbruck, and the University of Kassel. He is also the author of several professional publications and is a sought-after expert in psychological consulting within the business sector.
He works in six languages and supports leaders in shaping their personal and professional development with confidence and sustainability.
For more information, visit leowien.com.
Contact: office@remenyi.at
5 + 1 Geheimnisse außergewöhnlicher Führungspersönlichkeiten
Was unterscheidet wahre Leader von durchschnittlichen Managern? Diese fünf entscheidenden Eigenschaften machen den Unterschied – und lassen sich gezielt entwickeln. Dr. Imre Márton Reményi, Experte für Persönlichkeitsentwicklung und Führungskräftecoaching, gibt exklusive Einblicke in die Psychologie herausragender Führungspersönlichkeiten.
Bevor wir tiefer in das Thema einsteigen, ist eine Klarstellung notwendig. Es geht um den grundlegenden Unterschied zwischen Manager und Leader. Manager sorgen dafür, dass die Dinge richtig gemacht werden. Leader hingegen stellen sicher, dass die richtigen Dinge gemacht werden. Die derzeit gängigen MBA-Lehrgänge produzieren deshalb auch nur Manager und keine Leader.
Die folgenden fünf plus eine Kompetenzen haben alle langfristig erfolgreichen Leader gemeinsam, egal ob weiblich oder männlich, schlank oder dick, groß oder klein, alt oder jung, ob sie wohltönend reden oder stottern (siehe den allseits gerühmten Jack Welch).
- Sie haben eine klare Vision
Sie wissen, was sie mit ihrem Unternehmen in der Welt bewirken wollen. Ihre Zielsetzung geht weit über die Zahlen und den Gewinn hinaus. Die Welt soll durch die Produkte ihres Unternehmens besser, gesünder, wertvoller werden. Sie verstehen und leben den Dreischritt der Selbstmotivation:
Wofür sind wir da? Wie soll die Welt durch unsere Unternehmung anders, eben besser, erfüllender, vielleicht gerechter oder gefälliger sein? Martin Luther King jr. nannte das in seiner berühmten Rede seinen Traum: „I have a Dream!“
Sie als Leser*in können da gerne einen kleinen Selbsttest machen, indem Sie sich folgende Frage ehrlich beantworten: Was würde der Welt fehlen, wenn es meine Firma nicht gäbe?
Was tragen wir konkret und aktiv dazu bei, dass diese Vision zumindest teilweise zur Realität wird? Was ist unser Beitrag? Das ist nicht nur das Produkt unserer Firma, das ist vielmehr unsere Philosophie, für die wir stehen und die wir auch im Alltag leben. Denken Sie etwa an Nike: die produzieren nicht nur Sportartikel. Sie vertreten auch eine Lebensphilosophie: „Just Do It!“
Ihr Selbsttest: Was tragen Sie und Ihr Unternehmen konkret zur Erreichung des übergeordneten Zieles bei?
Wie leisten wir unseren Beitrag? Haben wir uns genügend Alternativen überlegt oder folgen wir unserem alten Schema? Wie kreativ und flexibel sind wir als Organisation, um auf alle Veränderungen der Umwelt sinnvoll und zielführend zu antworten? Hier ist der Unterschied wichtig zwischen „Reagieren“ und „Antworten“. „Antworten“ erfordert eine Evaluierung der Situation und der dadurch möglichen Auswirkungen und eine Betrachtung verschiedener Optionen, deren eine dann umgesetzt wird. Oft redet man in diesem Zusammenhang von „Strategie“.
Ihr Selbsttest: Welche Strategie verfolgen Sie mit Ihrem Unternehmen und wie erfolgreich sind Sie hinsichtlich Ihrer Vision!
Erfolgreiche Leader überprüfen zumindest wöchentlich, ob ihr Unternehmen noch die „richtigen“ Beiträge leistet und die sinnvollste Strategie verfolgt.
- Sie kommunizieren ihre Vision überzeugend.
Da sie wissen, dass sie ihre Ziele nicht allein erreichen können, suchen sie nach Menschen, die mit ihnen den Weg gehen. Dazu ist es notwendig, diese Menschen für ihre Vision zu gewinnen. Das gelingt nur, wenn diese Vision so vermittelt wird, dass die Angesprochenen bereit sind, zu diesem Ziel auch ihren Beitrag zu leisten.
- Sie kommunizieren respektvoll auf Augenhöhe.
Sie haben ihr Ego genügend im Griff, um sich nicht ständig durch Rituale oder aufbrausendes Verhalten ihre Wichtigkeit bestätigen lassen zu müssen.
Gemeinsam mit einem Kollegen hatten wir die Aufgabe, ein Unternehmen zu evaluieren (Meine Verschwiegenheitsregel verbietet mir, Land und Region zu nennen.) Als wir ankamen, erwarteten wir unsere Kontaktperson im Empfangsfoyer, wo auch Kundinnen und Kunden auf ihre zuständigen Betreuer:innen warteten, also in etwa 60 Personen. Plötzlich ging eine Tür auf und ein Mann rannte grußlos und ohne sich umzusehen quer durch den Raum zu einer anderen Tür. Später erfuhren wir, dass er der Chef war. Als ich bei der Präsentation unserer Ergebnisse den Wunsch der Mitarbeitenden nach mehr Wertschätzung kommunizierte, wurde er laut: „Immer diese Wertschätzung! Die sollen arbeiten und froh sein, dass ich ihnen Arbeit gebe!“ Diese Präsentation fand online statt, mit etlichen Abteilungsleiter:innen. Sie alle hatten ihre Köpfe tief gesenkt und sagten kein Wort. Nur der Kopf des Chefs war hoch erhoben. Wir bekamen keinen Folgeauftrag.
Außergewöhnliche Führungspersönlichkeiten wissen, dass Führen eine Dienstleistung ist. Sie kennen die Forschung zum Thema Mobilität von Mitarbeitern: 70% kommen wegen der Firma. 15% kommen wegen der Vision. Hingegen gehen 50% wegen ihrer direkten Vorgesetzten und 40% wegen des Betriebsklimas. Da angenommen wird, dass für das Arbeitsklima der Chef verantwortlich ist, kommen wir auf den Abgang von Mitarbeitern zu 90% wegen der Vorgesetzten.
Ihr Selbsttest: Welchen Nutzen haben Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter davon, dass gerade Sie ihre Chefin, ihr Chef sind?
- Sie konzentrieren sich ganz auf ihre Stärken.
Sie kennen ganz genau ihre Stärken und Schwächen, und statt zu versuchen, ihre Schwächen irgendwie auszugleichen akzeptieren sie diese. Stattdessen leben sie ihre Stärken voll aus. Wenn sie mit Zahlen und Excel-sheets nicht so gut können, dafür aber meisterlich kommunizieren können – siehe Punkt 2 – werden sie viel mehr innerhalb und außerhalb der Firma unterwegs sein und netzwerken. Wohlgemerkt: nicht für sich als Person und oft nicht einmal für ihre Firma, sondern für ihre Vision. Sie besuchen ihre wichtigsten Lieferanten, erzählen ihnen, wofür ihre gelieferten Produkte verwendet werden und helfen ihnen oft, preisgünstiger produzieren und liefern zu können.
- Für ihre Schwächen holen sie Spezialistinnen und Spezialisten.
Das sind je nach ihren Schwächen Personen, die gut mit Zahlen umgehen können oder juristische Kapazunder oder technische Experten oder IT-Spezialistinnen. Für ihre Selbstorganisation haben sie Assistentinnen, die einen klaren Überblick über ihre beruflichen und privaten Termine haben und sie rechtzeitig an diese erinnern.
Es ist für sie selbstverständlich, sich regelmäßig mit einer/einem Coach zusammenzusetzen und ihre Ideen zu reflektieren. Sie verstehen, dass sich Beratung zu leisten ein Zeichen von Verantwortungsbewusstsein und Stärke ist.
Selbsttest: Mit wem reden Sie regelmäßig über die Zukunft ihres Unternehmens?
+ 1. Sie vertrauen ihnen zu 100%!
Das größte Geheimnis liegt in diesem +: sie vertrauen diesen Spezialistinnen und Spezialisten zu 100%! Der Einwand kommt fast immer: „Aber ist das nicht leichtsinnig? Die Chefin/der Chef muss doch die Kontrolle haben!“
Es ist richtig, dass Kontrolle unerlässlich ist. Doch wer kontrolliert wen und was? Im herkömmlichen Sinne wird davon ausgegangen, dass der Chef den Mitarbeiter kontrolliert, und das ist kontraproduktiv. Wie will ich jemanden kontrollieren, der von der Sache viel mehr versteht als ich? Die Antwort ist: gar nicht.
Die außergewöhnliche Führungskraft setzt sich mit dieser Spezialistin zusammen, aber nicht vis-à-vis, sondern Seite an Seite! Und dann kontrollieren beide miteinander das Ergebnis!
Selbsttest: Wer ist ihre Vertrauensperson im Unternehmen?
Alle diese Aspekte Ihrer Persönlichkeit können Sie entwickeln und stärken. Denn, bedenken Sie:
Wer aufhört, besser zu werden, hört auf, gut zu sein!
Über den Autor: Dr. Imre Márton Reményi ist Psychotherapeut, Berater und Experte für Persönlichkeitsentwicklung sowie Coach für Führungskräfte. Seit über 25 Jahren begleitet er Top-CEOs und Unternehmer:innen bei der Bewältigung von Herausforderungen wie Stress, Burnout und persönlichen Entwicklungsblockaden.
Als Dozent lehrte er unter anderem an der Universität Wien, der Sigmund Freud Privatuniversität Wien, der Universität Innsbruck und der Universität Kassel. Zudem ist er Autor mehrerer Fachpublikationen und gefragter Experte für psychologische Beratung im wirtschaftlichen Kontext. Er arbeitet in sechs Sprachen und unterstützt Führungskräfte dabei, ihre persönliche und berufliche Entwicklung souverän und nachhaltig zu gestalten.
Weitere Informationen finden Sie unter: leowien.com
Kontakt: office@remenyi.at
